Le dumping social de branche : les Ordonnances Travail le mettent en marche !

Les ordonnances rendent possible le dumping social entre entreprises d’une même branche

(tribune publiée dans Le Monde daté du 15.09.2017)

par Édouard Martin & Joël Decaillon

Les questions salariales se trouvent à l’intersection de la défense du personnel et des questions économiques d’une part, de la politique de l’entreprise et de la régulation de l’économie française d’autre part.

Il faut en effet éviter la multiplication des travailleurs pauvres qui perdent leur vie à la gagner et dans le même mouvement relancer l’économie française et européenne par un surcroit de pouvoir d’achat. C’est une préoccupation de l’actuel gouvernement mais qui la veut compatible avec une baisse du coût du travail.

Là réside le deuxième étage de la fusée Macron en matière de négociation collective, qui va servir de guide pour une réduction du coût du travail offerte aux entreprises française sur un plateau.

En effet aux réductions d’impôts permises par le gouvernement socialiste précédent (CICE) va venir s’ajouter pour les entreprises et les salariés du privé le transfert d’une partie des cotisations sociales (maladie et chômage) vers la CSG qui selon la communication officielle va permettre aux salariés de profiter d’un gain annuel de 500€ pour un salaire net de 2000 € net par mois.

Nous pouvons anticiper deux contreparties à ce transfert, d’une part l’affaiblissement des partenaires sociaux au plus haut niveau dans les décisions sur les régimes d’indemnisation maladie et chômage désormais intégralement financés par l’Etat.

D’autre part, la facilité pour les entreprises de négocier à la baisse les salaires nets de leurs salariés par une remise en cause des primes tel qu’il est dans rendu possible dans les projets d’ordonnances, où les primes deviennent l’objet de négociation d’entreprise et non plus de la branche laisse ouverte la possibilité de dumping social entre entreprises de la même branche. Quand on mesure le poids d’un 13ème mois ou de la prime d’ancienneté qui peuvent représenter entre 20 et 30% du salaire net annuel perçu, on se rend compte de l’enjeu de ces transferts pour chaque salarié et pour les entreprises et leurs actionnaires. On imagine très bien le donneur d’ordre faire pression sur son sous-traitant pour engager des réductions de coûts offertes par cette possibilité nouvelle comme cela s’est déjà vu dans le partage des gains du CICE revendiqué et obtenu par le simple rapport de force du premier sur le second.

Dans ces conditions, les syndicats risquent fort de devoir négocier avec le pistolet sur la tempe en cas de volonté de la direction d’entreprise de modifier les conditions de travail des salariés, de diminuer voire de supprimer une prime d’ancienneté ou le 13ème mois dans l’entreprise pour des raisons qualifiées d’économiques, avec souvent comme seul justificatif la main invisible et impersonnelle du marché !! avec pour les salariés qui refusent, la perspective d’un licenciement individuel.

Dans son dernier ouvrage Emmanuel Todd classait le développement des sociétés en fonction du niveau d’études atteint par une majorité de leurs populations, il convient de rappeler au gouvernement actuel que la population française est collectivement formée, de haut niveau et ne s’engagera de manière participative dans son avenir qu’à partir du moment où elle sera individuellement respectée et comprendra les enjeux collectifs qui sont devant elle non pas seulement par délégation à un pouvoir élu mais avant tout par un processus de compréhension qui permet de faire lien entre la stratégie et le quotidien économique du pays. C‘est le rôle des corps intermédiaires qui font vivre la démocratie tout court et la démocratie sociale en particulier dans les entreprises pour ce qui concerne les organisations syndicales.

Edouard Martin                                                                         Joël Decaillon

Député européen                                                                      Ancien secrétaire général adjoint de la CES

 

 

Les ordonnances Macron: Un modèle autoritaire et libéral pour l’entreprise

(c) EESC

Les ordonnances Macron : Un modèle autoritaire et libéral pour l’entreprise

 

Le qualificatif « relatives au renforcement de la négociation collective » donné aux ordonnances modifiant le code du travail est une imposture, tant leur contenu vise à renforcer les pouvoirs des seuls chefs d’entreprise.

Le gouvernement fait le choix d’un modèle contraire à celui de « l’Europe qui réussit » (en Allemagne, en Suède, voire dans certains pays de l’Est !) où les organisations syndicales ont leur place dans la gouvernance quotidienne et stratégique des entreprises, où la réalité du dialogue social est très loin des incantations qui en tiennent lieu en France. Il opte pour un avatar des politiques espagnoles et italiennes d’affaiblissement syndical et de dévalorisation salariale comme facteurs de compétitivité d’une économie industrielle et de service à faible valeur ajoutée, alors qu’elles ont manifestement failli au-delà des Alpes comme au-delà des Pyrénées…

Trois institutions sociales affaiblies dans la défense des intérêts des salariés

 

Les syndicats sont affaiblis par les moyens dont ils disposent, le tribunal des Prud’hommes, la seule institution sociale dont à la fois la composition et les décisions sont paritaires au niveau de l’entreprise est fortement limitée dans ses prérogatives par le barème d’indemnité fixé arbitrairement par le gouvernement aux profits des entreprises qui enfreignent la loi, (les entreprises voyou aurait dit Jacques Chirac).

Les comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail sont supprimés et les sujets de santé publique seront dorénavant confiés à une commission spéciale du comité d’entreprise dont les moyens sont sévèrement limités. Enfin les comités d’entreprise sont de plus en plus convertis en simple chambre d’enregistrement de décisions prises unilatéralement par l’employeur dans le champ économique au sens large : licenciements collectifs, plan de départs volontaires, consultations ordinaires.

Dans ces conditions la flexisécurité doit se comprendre comme une flexibilité accrue pour les salariés dans leurs emploi comme dans leurs salaires non pas en échange de sécurité mais en complément d’une sécurité plus grande donnée aux employeurs et au gouvernement par la même occasion.

Car depuis Lionel Jospin et sa déclaration « l’État ne peut pas tout », les gouvernements successifs se sont heurtés à la violence des plans sociaux qui mettent en scène leur impuissance face aux multinationales qu’elles soient françaises ou européennes (implications de Renault et Peugeot dans le dossier GM&S, cas Whirlpool en 2017) et cherchent par conséquent à diminuer leur nombre et leur impact politique. Et pour ce faire deux types de réformes sont engagées : la première consiste à multiplier les motifs de recours et allonger les durées des CDD ou CDC pour contrat de chantier comme le font les ordonnances, la seconde de transformer les plans sociaux en plans de départs volontaires collectifs qui sont la version multiple du départ négocié sur le plan individuel (mesure introduite par le 1er ministre François Fillon déjà en 2008)

Une fois le cauchemar des plans sociaux évités, c’est celui de la santé et la sécurité des travailleurs qui sont relativisées.

La suppression du CHS-CT ouvre la possibilité pour toute direction de nier les problèmes croissants posés par des gestions de productivité maximale qui sont le pendant des réductions d’emplois successifs et sont à l’origine de risques sanitaires accrus aussi bien pour les salariés que pour les clients, comme l’ont démontré les cas emblématiques de surmenages (burn out) suicidaires chez Orange ou les scandales alimentaires ou autres (diesel) qui émaillent régulièrement l’actualité économique.

Avec comme mesure faitière la fusion des trois instances CHS-CT, délégués du personnel et comité d’entreprises qui va faire peser sur un petit nombre de délégués les problèmes vécus par les salariés dans leurs différentes dimensions qui va fragiliser les représentations syndicales face aux pressions et intimidations patronales. La personnalisation qui en résultera notamment dans les petites entreprises constituera un frein supplémentaire à l’implantation syndicale, un phénomène anticipé par le gouvernement qui a prévu la possibilité de négocier en l’absence de syndicats dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Mais aussi dans leur rôle de construire des propositions alternatives

 

L’affaiblissement des prérogatives des comités d’entreprises se poursuit depuis l’impossibilité pour la délégation du personnel de refuser une consultation, de contester la validité et la complétude des informations délivrées, autant de mesures successives qui sont venues exonérer en partie le chef d’entreprise de ses obligations d’information et de consultation.

Le pari d’une telle évolution est de concentrer les efforts des syndicalistes sur une défense des intérêts du personnel afin de libérer les directions d’entreprises de toute question sur leurs décisions économiques et stratégiques ; elle est renforcée par la limitation du recours aux experts économiques et de santé sécurité de la part du comité économique et social, nouvelle dénomination proposée par les ordonnances.

Ainsi le futur des relations sociales au sein des entreprises en France est menacé d’autoritarisme de la part des directions d’entreprises envers leurs salariés, une évolution qui semble à l’opposé de la nécessaire implication des salariés pour le développement de la valeur ajoutée et de l’emploi.

Tout se passe comme si malgré leur jeune âge les nouveaux dirigeants de la République française menaient leurs réformes avec une vision proche de celle du début du XXème siècle à l’heure du libéralisme autoritaire triomphant.

Edouard Martin                                                                         Joël Decaillon

Député européen                                                                      Ancien secrétaire général adjoint de la CES